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落后于时代的中层领导是企业的绊脚石

2019-09-23 07:07:01 3153次浏览

价 格:面议

大部分公司都拥有一批从创业初期就在公司的中层领导,尤其是历史悠久的公司或在短时间内发展较快的企业内,更是不乏才能卓越、宛如高层决策者左膀右臂的中流砥柱。

但与此同时,也存在着许多随着公司发展壮大,仅仅依靠工龄晋升的中层领导。

这些“落后于时代大潮流”的中层领导依然沿袭着公司创业初期的那套做法,会成为企业发展的绊脚石。他们占据着公司重要营业部门的领导岗位,会造成业务处理上的不合理以及资源的浪费:对外,他们满足不了要求“多样化”、“个性化”的顾客需求;对内,由于他们担心遭遇有能力的员工排挤,会制造种种与员工不和的事端来,宁可将有能力的员工埋没,也不愿使用他们,致使整个组织如一潭死水一样停滞不前。

大部分公司不知如何处理这种“没有任何创新欲望的中层领导”。首先,不能采取强硬手段逼迫这些“功臣元老”退居二线;再者,中层领导中间也有经验丰富、敢于创新的优秀者,如果连他们也一股脑儿请出去,就得不偿失了。因此,最好的解决方法,就是让这些已经跟不上公司发展的中层领导,执行一些技术含量较高而对领导能力要求不高的工作。

4种方法挖掘人才

一旦遇到上述情况,企业就要考虑从内外挖掘新的优秀人才。一般企业内部培养的人才忠诚度较高,但是消耗大量的时间、精力及金钱;从外部引进的人才跟组织的融合性较差,亦可以说爱公司之心较弱。企业需要将两种方法结合起来,扬长避短,制定出人才培养的新战略。领导者如果想在公司内寻找具备管理者资质和才能的人才,以下4种方法绝对适用:

第一,对预备人才进行“考试”:给预备候选人布置多种任务——比现有业务更难以处理、更重要的业务,以考察和评价其能力。第二,直接跟预备人才交谈或者让其参与研发项目,听取他从多角度对业务的意见,验证其是否具有管理者的资质。此外,派遣他到现场去也是一个不错的方法。第三,在研讨会、负责人会议或促销会议上,领导者要一一听取每位员工的发言,并对感兴趣的人提问,从中选拔人才。第四,制定相应的课题,提供一定的时间和经费,让员工进行调查和制定战略计划。通过检查员工的执行情况,从中发掘出具有创造性的人才。

大胆引进人才

当现任中层领导本身的能力不足,其员工中也没有适当的人才时,就要考虑从外部引进新的人才。然而,大部分的高层领导从外部引进人才时,常重视跟现有的中层领导保持均衡,预先规定好引进对象的薪酬和待遇。当对方提出更高

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